本鋼新聞
簡化薪酬結(jié)構(gòu)　拓寬晉升通道
本鋼集團(tuán)薪酬體系從“保障型”向“激勵型”轉(zhuǎn)變
　　借鑒當(dāng)前國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)實際，本鋼集團(tuán)“四定”工作中的薪酬調(diào)整，實施了寬帶薪酬體系設(shè)計，簡化了薪酬結(jié)構(gòu)，拓寬了晉升通路，使薪酬體系從“保障型”向“激勵型”轉(zhuǎn)變。
　　2015～2016年，受國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)下滑因素影響，本鋼集團(tuán)職工薪酬曾經(jīng)普降。2017年，本鋼集團(tuán)開始醞釀薪酬體系改革，并調(diào)整了工齡工資，增加了專項普調(diào)獎金。按照“問題導(dǎo)向、分類實施、增量改革”的原則，進(jìn)一步理順分配關(guān)系，以存量優(yōu)化、增量改革的思路推進(jìn)薪酬體系設(shè)計工作。2018年春節(jié)前夕，薪酬調(diào)整的第一步已順利完成，在崗職工收入普漲300元（含崗位工資和績效工資兩部分），讓本鋼集團(tuán)廣大職工初嘗“四定”甜頭。
　　本鋼集團(tuán)原有的薪酬體系為“窄帶”，薪酬待遇主要對應(yīng)崗位等級而不是個人能力和貢獻(xiàn)，薪酬增長主要取決于崗位職級的晉升而不是技能水平的提高。隨著時代的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展和職工的認(rèn)知能力提升，原有的薪酬體系已不能很好地發(fā)揮激勵作用。
　　此次“四定”工作，基本建立了按崗位價值、個人能力和績效貢獻(xiàn)為核心因素的“去行政化”的“寬帶”薪酬體系，改變了傳統(tǒng)的薪酬分配觀念，將薪酬水平與職工能力和經(jīng)驗相匹配，實現(xiàn)以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎，引導(dǎo)職工努力工作、提高技能、爭創(chuàng)業(yè)績，有利于進(jìn)一步提高企業(yè)運行效率，拓展職工職業(yè)生涯發(fā)展路徑。
　　“四定”工作實施前，本鋼集團(tuán)原薪酬體系為“單h”型，大部分職工奔著管理干部方向發(fā)展，可謂千軍萬馬過獨木橋。“四定”工作實施后，新的薪酬體系為“雙H”型，廣大職工將奔著管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)和操作職群等多向發(fā)展，而且每個崗位薪酬橫向設(shè)有10檔標(biāo)準(zhǔn)，即在同一崗位發(fā)展，空間也很寬闊。只要職工努力工作，崗位工資可因技術(shù)、技能水平的提升，持續(xù)“漲”起來，高檔可達(dá)到并超越本職群上一級崗位薪酬，打破了傳統(tǒng)的崗位等級觀念，使職工由原來單一的崗位晉升加薪，轉(zhuǎn)變?yōu)榧瓤梢钥v向崗位升級加薪，又可在本崗位橫向加薪的“寬帶”模式，職工崗位薪酬提升，不再僅有管理這個“獨木橋”可走。通過引導(dǎo)職工努力學(xué)習(xí)，鉆研技術(shù)，解決了管理崗位少，業(yè)務(wù)、技術(shù)、操作崗位職工晉級難的問題，拓寬了職工職業(yè)生涯發(fā)展通道，形成條條道路通“羅馬”的職業(yè)發(fā)展格局，充分調(diào)動職工的工作積極性，激勵職工在本專業(yè)領(lǐng)域奮發(fā)作為，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率。
　　通過薪酬優(yōu)化，本鋼集團(tuán)組織部（人力資源部）完善了全員崗位績效管理體系，強(qiáng)化管理、業(yè)務(wù)崗位績效考核分配，鼓勵各部門根據(jù)工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度和工作勝任程度等實行崗位績效考核，進(jìn)行績效工資二次分配；堅持效率與公平原則，進(jìn)一步優(yōu)化分配關(guān)系，適當(dāng)向技術(shù)等核心崗位傾斜，適度體現(xiàn)業(yè)務(wù)的不同和價值的差異；簡化年薪結(jié)構(gòu)，調(diào)整類別和標(biāo)準(zhǔn)，完善業(yè)績評價辦法，適度體現(xiàn)收入與企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營難度、創(chuàng)效能力等相匹配。
　　據(jù)了解，上半年，本鋼集團(tuán)采取試運行薪酬調(diào)整相關(guān)方案，從3月份起，各單位啟動“寬帶”薪酬崗檔評定工作。
　　下一步，本鋼集團(tuán)組織部（人力資源部）將指導(dǎo)子公司制訂和實施薪酬方案，在進(jìn)一步修改完善方案并履行相關(guān)程序后，薪酬調(diào)整指導(dǎo)意見及方案、年薪辦法、全員績效考核指導(dǎo)意見等相關(guān)方案預(yù)計7月份正式下發(fā)。
2018-03-16